Какими качествами отличается поколение зумеров на рынке труда

Пока миллениалы мечтают приходить на работу к полудню, зумеры уже к 8.30 утра за рабочими столами. Вместо страха перед критикой они еженедельно просят детальный фидбэк, а вместо хаотичности рассказывают о пятилетних планах построения карьеры. Эксперты рассказали, какие качества проявляет поколение Z на российском рынке труда и почему компании не должны бояться молодых кадров.

"Большинству зумеров присущи гибкость мышления, умение работать с большими объемами информации, энтузиазм, открытость новому и прогрессивность, включая способность быстро осваивать и применять технические новшества", — рассказывает о позитивных качествах молодых сотрудников руководитель отдела по управлению персоналом консалтинговой компании get experts Роман Ковалев. По его словам, эти качества высоко ценятся российскими работодателями.

Практика показывает, что не все распространенные представления о зумерах соответствуют действительности. "На примере наших сотрудников мы видим интересный, но явно противоречащий общему мнению тренд: молодые кадры очень рано приходят на работу. Обычное дело для них начинать рабочий день в 8.30 утра. Соответственно, уходят с работы они около 17.30. Никакого прихода к 12.00, как любит поколение постарше — миллениалы", — рассказывает коммерческий директор MEFERI Ренат Фахразеев. Кроме того, зумеры очень следят за своим здоровьем, правильно питаются, уважительно относятся к тем, кто старше, и стремятся к общению с ними, отмечает он.

Собственник в hrbusiness.ru Елена Уварова отмечает системность мышления молодых кандидатов.

"Еще один позитивный тренд — это подход к планированию карьеры. Кандидаты приходят на собеседование с четким пятилетним планом развития", — говорит она.

По ее словам, часто сценарий включает конкретные навыки, которые сотрудники планируют освоить, и метрики успеха. Индикатором потенциала зумера часто бывает готовность учиться. "Зумеры спрашивают про возможности развития. Им присуща системность мышления. Молодой соискатель может объяснить свои карьерные выборы", — делится Уварова. По данным экспертов Fix Price, зумеры в целом увлеченно работают и охотно соблюдают трудовую дисциплину.

Для зумеров важно общение в коллективе и обратная связь от руководителя. "Дмитрий, 24 года, разработчик в клиентском IT-проекте, каждую неделю просит детальный фидбэк по своей работе. Причем не просто "хорошо" или "плохо", а конкретные точки роста", — рассказывает Уварова. По ее словам, это в корне отличается от поколения миллениалов, которые часто боятся критики.

Руководитель HR-сети многопрофильных медицинских клиник "К+31" Светлана Найдина подтверждает: "Что характерно — зумеры более открытые к общению, пластичные". Эксперт также считает, что благодаря этим качествам из молодого поколения можно вырастить хороших менеджеров, эмпатичных и ответственных.

При этом главным конкурентным преимуществом молодого поколения становятся их технологические навыки. "Если мы говорим об использовании ИИ в работе с целью оптимизации процессов, поиска не самых очевидных решений поставленных задач, то здесь зумерам однозначно нет равных", — подчеркивает сооснователь интерьерной компании Mr.Doors Максим Валецкий. Зумеры не боятся экспериментировать, соглашается директор по управлению персоналом Т1 Иннотех Вероника Еликова.

На пятидневную работу в офисе из молодежи мало кто готов

Из-за зумеров работодатели постепенно меняют подходы к организации рабочего процесса. По словам пресс-службы Fix Price, многие сотрудники привыкли к гибридной модели работы, и для многих компаний оптимальным стал график "три дня в офисе, два дома". "Но исследования показывают, что в последнее время молодые специалисты ценят возможность выходить в офис: им важны социализация, живое общение и возможность переключать внимание. Однако на пятидневную работу в офисе мало кто готов", — рассказали в компании.

Еще один тренд на рынке труда — конкуренция за молодежь. Практика показывает, что студенты серьезно относятся к построению карьеры: многие начинают задумываться о ней уже на младших курсах и с интересом откликаются на предложения стажировок. Причем бизнес старается привлечь внимание и самых молодых кадров. Так, Fix Price запустил программу обучения ретейлу для выпускников колледжей, а Mr.Doors приглашает подростков на производства.

В Т1 отмечают, что начинающим специалистам часто не хватает практического опыта, но они быстро осваивают технологии и вникают в процессы. "Поэтому мы системно вкладываемся в их развитие еще до выхода ребят на рынок труда: проводим различные образовательные инициативы для школьников, студентов и выпускников, чтобы ускорить формирование необходимых практических навыков", — добавляет Еликова. По ее мнению, дефицит кадров будет сохраняться, поэтому компания видит в молодых сотрудниках большой потенциал и будущих профессионалов middle- и senior-уровня, которым сейчас нужно лишь дать возможности и инструменты для роста внутри организации.

Одновременно эксперты выработали конкретные критерии оценки молодых кандидатов. Ковалев выделяет ключевые показатели: кандидат из поколения Z может стать хорошим сотрудником, если он сделал осознанный выбор профессии и не испытывает ощущения, что находится не на своем месте. Кроме того, потенциальный сотрудник должен обладает трудолюбием и самостоятельностью. "Например, воспитывался в среде, где активная работа считалась нормой", — поясняет Ковалев. Помимо этого кандидат должен быть готов к долгосрочной работе и достижению устойчивых результатов, а также обладать коммуникативной гибкостью.

Фахразеев делает акцент на качестве обучения соискателя. "При отборе кандидата-зумера мы обязательно смотрим на образование. Есть ряд университетов, которые помимо теоретических знаний дают обширный практический опыт", — делится эксперт. Компания смотрит на то, насколько заинтересован в будущем рабочем месте кандидат.

"Если человек хочет работать именно в вашей команде, то это с лихвой компенсирует недостаток опыта в стартапах", — считает он.

В целом российских работодателей не волнуют стереотипы о молодом поколении. "Зумеры требуют другого подхода к управлению, но потенциал у них огромный. Они более открыты в сравнении с предыдущими поколениями, технологичнее и не боятся задавать неудобные вопросы", — поделилась Уварова. Более того, если крупный бизнес заинтересован в развитии, речи о том, чтобы не привлекать к работе представителей того или иного поколения, не может быть вовсе, считает Валецкий.

"Стереотипы о зумерах нас не смущают. Мы видим, что при правильной поддержке и ясных карьерных траекториях молодые специалисты показывают высокую эффективность и быстро становятся ценной частью команды", — подчеркивает Еликова. По ее словам, молодежь приносит в компанию свежий взгляд, высокую технологическую гибкость и готовность к непрерывному обучению.